券商降薪，在历经一年多的业内流传以后，终于正式降临。
日前，某中字头券商已经正式启动降薪，部分员工到手的月薪已经明显减少。不过，由于不同业务条线、同一业务条线的不同区域薪酬降幅存在差异。在同一券商中，有券商人士表示“影响心情，但在可接受范围内”，也有员工戏称“腰斩怕是止不住”。
对于大多数券商人士来说，降薪只是刚刚起步。“现在降的只是基本工资，年终奖才是我们收入的大头。基本工资都降了，年终奖怕是更保不住。”某已经降薪的券商投行保荐代表人宋颂之(化名)告诉21世纪经济报道记者。
21世纪经济报道记者采访获悉，往年此时年终奖早已到手，如今却仍在翘首以待。
记者通过多方采访了解到，尽管有些券商已经启动降薪，但降薪最终走向何方仍在进一步探索中。不少券商已经多维度出发寻找更优的降薪方案:包括高管于2022年先行带头降薪；差异化降薪，优先降低薪酬较高业务条线的人员收入；减少项目提成降幅，以尽量保障员工工作积极性。
值得关注的是，薪酬指标也纳入了券商分类评价工作中。
日前监管层向券商下发《2023年证券公司分类评价工作底稿》，要求券商填写2021年、2022年薪酬发放情况。包括薪酬发放总额、年度平均员工人数、高级管理人员薪酬发放总额、高级管理人员平均人数、高级管理人员薪酬最高值等。
条线收益差距显著
“除MD以外全员降底薪，SA1降6K，SA3降8K，VP降8K—10K。”此前流传的某头部券商降薪方案，根据记者采访求证，这一降薪方案对部分投行员工来说基本属实，但并非适用于全部人员。
“在外人看来，成为券商一员似乎就会拥有高薪，而实际上，券商所谓的高薪是被高管、高薪业务条线平均以后的结果，有些员工的收入其实并不高。券商内部，的确有人捧着‘金钵钵’，但也不乏‘搬砖工’。”另一券商资深人士池骋告诉记者。
根据池骋与宋颂之介绍，券商薪酬存在多样化分层。首先，不同券商之间，头部券商薪酬往往高于中小券商薪酬，底薪差异尤为明显。其次，同一券商不同业务条线之间，投行最高，资管、研究所次之，其他条线再逊一筹。再者，同一券商同一业务条线，总部收入更高，派出机构和区域机构略低。此外，投行等薪酬与业绩高度挂钩的条线，员工收入可以显著高于领导收入；比如头部券商投行优秀的中层收入可超千万元，远在部分高管薪酬之上。
从业务条线来看，投行通常被视为高薪的代表，营业部的薪酬则整体相对较低。宋颂之透露，其所在的头部券商投行收入由“基本工资+补贴+年终奖”构成，不同员工之间补贴差距不大，相同岗位人员由于职级、能力的不同，基本工资、尤其是年终奖差异悬殊。
基本工资方面，降薪以前，投行应届毕业生入职满一年每月基本工资约为2.5万元，工作3年后大概在3万元左右。由于其所在投行实行“职务+职级”双重考核，有些人员没有领导职务但却拥有很高的职级，超高职级的投行基层员工基本工资可达十几万元。
年终奖方面，此前除新人员工以外，年终奖是投行人收入大头，基层员工10万元起步，中层至少百万元，高层以及特别优秀的中层甚至可达千万元。理论上，投行年终奖与当年业绩紧密挂钩，但宋颂之明显感觉到，近年来年终奖受当年创收的影响较过去明显减小。“2015年是券商创收大年，年终奖让我们非常惊喜。但此后无论是2016年-2018年的业绩低迷期，还是2019年-2021年的业绩上升期，实际到手的年终奖变化幅度并不大。”宋颂之直言。
不过，并非每个券商投行都像宋颂之一样好运，多数券商投行人士的收入依然与业绩高度挂钩，且投行规模越小挂钩程度往往越高。
池骋所在的券商投行没有年终奖，只有项目奖，项目奖按照项目收入提取提成。“赶上大年，市场好，项目创收好，项目提成多，投行收入就高；反之，项目提成少，遇到IPO停摆甚至可能为零，投行收入则大幅下降。”
更有一些小券商投行实行“事业合伙制”，投行团队自负盈亏，团队负责人向公司支付较小比例的项目收入，其余收入由负责人自行支配，团队成员薪酬也由团队负责人承担。“此种模式下，创收好时收入非常可观，创收差时日子也异常艰难。”池骋坦言。
有90后投行员工告诉记者，其因通过自有资源为公司带来了很高创收，去年收入超过了200万元。宋颂之表示，在其所在投行，90后收入超200万元确实存在，只是相对较少，“年龄本身不是问题，能力强、创收高才是关键。”
如果说投行是券商内部的“金钵钵”条线，与之相比，营业部整体收入则要逊色许多。
身居二线城市、工作2年的某头部券商营业部客户经理张雪告诉记者，自己没能赶上券商的好时候，自带资源有限，每月到手四五千元，年终奖约为三个月工资，与其年龄相仿的客户经理收入也基本如此。
另一券商北京营业部总经理告诉记者，其营业部客户经理的月薪基本都在万元以上，但对于资源有限的年轻人来说整体薪酬不会太高，除了极个别能力突出者，税前年薪二三十万元是正常水准。
“不过，也有客户经理薪酬可达数百万元，但较为少见，这取决于个人资源和能力。”多位受访人士表示。
年终奖降幅悬念
受访人士均告诉记者，往年此时年终奖早已到手，但今年却不知何时下发。
“快要交房租了，等着年终奖周转，朝思暮想盼着年终奖快点到，同时又怕真的来，现在券商降薪讨论火热，此时发年终奖大概率得下降，希望等一等，过了风口多发点。”张雪告诉记者，“但又怕等来等去，等了个寂寞，如果早发晚发都会降，不如快点发，心里石头早落地。”
身居中层的宋颂之和池骋则更为淡定，他们认为年终奖下降是必然，早发晚发顺其自然。“对于年终奖本身相对较低的营业部等条线基层员工来说，年终奖还存在不降的可能性，作为投行中层，年终奖不降只是幅度大小的事儿。”二人表示。
不过，宋颂之同时有些焦虑，“我所在投行的创收能力、所做项目数量是内资投行中数一数二的，也是同业中‘最苦最狼’的。过去，我们底薪高，提成也不低，整体收入在业内首屈一指。如今，我们带头降薪，如果降薪以后收入与其他券商投行无异甚至更低。我为什么要多付出而不多拿工资呢？”
事实上，面对降薪，如何既满足监管要求，又减少人才流失，是券商薪酬制定者面临的普遍难题，尤其是被要求报送降薪方案的头部券商。
“一方面，相较于中小券商，头部券商大概率会成为率先降薪者，如果头部券商自家降幅大而中小券商降薪少，可能导致自家薪酬失去竞争力，从而导致一些人才流向整体收入付出比更高的中小券商。另一方面，外资投行正跃跃欲试，薪酬过低也会致使优秀人才被外资投行挖走。”宋颂之分析。
记者采访得知，目前有些券商已经从多维度出发，探索更为合理的降薪方案。
首先，高管带头降薪，尤其是大幅下调年终奖。以总经理薪酬为例，根据Wind，2021年总经理薪酬排名前十的券商中，总经理薪酬均值为582.04万元；2022年降至415.42万元，与十年前薪酬前十总经理406.41万元的平均年薪接近；2015年高峰时这一数字则高达708.03万元。
其次，针对不同业务条线、总部与派出机构和区域机构制定差异化降薪方案，收入明显偏高者降幅大，收入较低者降幅小，以尽量拉低券商内部不同业务条线、不同区域的收入差距。
再者，对于直接接触业务的中基层前台员工，在降薪的同时，尽量减少其项目提成收入降幅，优先降低底薪，以尽可能保障该类员工的工作积极性。
